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        1. 用心服务、勇于担当、和谐共进、创新发展

          澳门银河现金投注    企业文化    如何防止人才流失——浅谈财务公司的人力资源管理
          创建时间:2012-07-01 00:00

          如何防止人才流失——浅谈财务公司的人力资源管理

                 企业集团财务公司(以下简称财务公司)是指以加强企业集团资金集中管理和提高企业集团资金使用效率为目的,为企业集团成员单位提供财务管理服务的非银行金融机构。财务公司作为一种较为特殊的金融机构组织形式,其人力资源管理有其自身显著的特点:1、与其他金融机构不同。财务公司是非银行金融机构,类似于银行,但较银行层次简单,与证券公司、保险公司等其他金融机构有较大区别。与银行相比,财务公司存在通常没有分支机构,驻地集中,管理结构扁平,人员数量较少等特点;2、与其他集团内成员单位不同。财务公司在业务上归银监会管理,但产权上归所属集团管理,与集团内其他企业相比,财务公司属于资金集中型企业,财务公司最少三十人,最多不超过一百人,但却通常管理着数十亿乃至数百亿的资金,因此与集团内其他生产制造或商贸型企业从人力资源管理上也必然有很大不同;3、人员流动性较少。财务公司这一行业存在特殊性,财务公司致力于集团内的金融服务,与银行的金融业务存在较大差异,仅从财务公司这一经济体而言,全国大约有七十多家,按平均五十人计算,全国财务公司从业人员不过四千人左右,因此行业内部人员流动较少,不同于银行间的频繁跳槽;4、人员素质较高。财务公司属于人才密集型企业,平均学历较高,全体财务公司从业人员平均学历在大专以上,管理上存在一定特殊性。

                  财务公司以资金密集、知识密集和高利润率为主要特征。财务公司的特点决定了其对人才的依赖性非常强烈,优秀人才对财务公司的贡献巨大。可以这么说,人才是财务公司最关键的因素。过去二十年中国金融业蓬勃发展,近几年更是有大量的新金融形势蓬勃涌现,财务公司的人才具有对金融和行业都有充分了解的背景,非常适合在基金公司、股份制银行等其他金融机构谋求职位。因而,如何留住人才成为财务公司人力资源管理的一个重要方面。

                  归结起来,财务公司人才流失主要基于以下几方面:

          一、公司的人力资源管理缺乏战略性、系统性的规划

                  财务公司在人力资源管理上,缺乏从系统的角度进行全面地分析,缺乏较明确的发展战略和明确的规划。财务公司管理的各个部分既具有一定的独立性,更重要的是其相互的关联性。但其结构扁平是其自身的固有缺陷,如果人力资源管理不能在这一点上进行弥补,就会导致员工对于自身在企业中的晋升、发展失去信心,造成了人才的流失。

          二、企业的培训体系有待提高

                  人力资源是财务公司的核心资源,财务公司往往在选拔新员工方面做得比较好,新进员工往往具有较高的素质,但在培训开发员工方面有待提高。高学历人才往往很重视自身技能的提高,如果公司不能满足员工提高自身能力的需求,他们就会选择离开。财务公司业务模式较为单一,往往对人才培训的认识还不够,在培训的时间和资金上投入不足,而且培训的手法比较落后。大部分公司还是以讲课为主,偶尔讨论讨论,但是对于多感官的学习,多重的运用方式还是相当不足。教学的形式上仍然是属于静态,单向教学,学习以知识为主体,主题偏重对某一专向技术培训,缺乏对员工能力、素质方面的培训项目,效率和效果都已经跟不上时代的要求。

          三、企业对员工的激励措施缺乏科学性与规范性

                  财务公司的业务拓展往往需要投入巨大的时间和精力,而且并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而现阶段财务公司普遍缺乏科学规范的激励措施,对管理激励因素欠考虑,使激励行为达不到预期目的,从而导致财务公司的员工缺乏工作的积极性,直接导致工作效率低下,这也是导致员工离开的重要原因。

                  基于以上因素,需要对财务公司的人力资源管理进行创新与改革。我从以下几点提出建议:

          一、建立全新的人力资源管理理念,完善财务公司的人力资源管理体系

                  财务公司应克服传统的以事为中心,转变为以现代人力资源管理为中心,牢牢树立“依靠人、尊重人”的信念,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。同时,根据现代人力资源管理的要求,注重人力资源的整体开发、预测和规划,根据公司发展的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,运用战术与战略相结合的管理方式,建立和完善系统、完整的人才引进、培训、激励与风险管理体系。着重放在以下方面:(1)注重对现有员工的培养,通过员工与公司的共同成长增加其归属感,提高忠诚度;(2)注重外来人才的引进,从行业中引进优秀人才可以拓展业务方向和激励现有员工;(3)有层次的吸收新员工,按照工作岗位的性质来招收新员工,不要贪图高学历,招收更适合的员工,并为其建立长期的职业规划,要比培养高学历员工又任其流失要合算的多。

          二、建立令员工满意的培训计划

                  人才是财务公司最大的资本,是公司创造财富的源泉。公司长期稳定可持续发展有赖于广大员工素质的提高。始终坚持人力资本的增值高于财务资本的增值,要不断追求人力资本的高附加值,为各类人才营造良好的生存空间和发展空间。员工要谋求职业发展,只能是一个不断提升自我的过程,而培训作为公司开发人力资源潜力的有效手段,特别是面对新经济浪潮的冲击,以公司为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有利武器。

          1、培训需求分析

                  在是否进行培训之前,需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯为了培训而培训。通过培训需求分析,可以有针对性的设置培训目标,设计出有针对性的培训内容,并选择相应的培训途径,确定不同的培训对象。

          2、培训内容和培训对象

                  提高公司全员素质,就要形成公司全员培训体制,针对不同培训对象选择不同培训内容。对高层人员,企业目标应该是将其培养成综合素质强、职业化程度高的高级经理人。重点培养领导驾御全局的能力(如战略规划能力、领导艺术)、帮助公司快速增长的能力(如信息/资源获取能力)、带兵打仗的能力(如团队管理能力)。着力去除对培训的种种误解,比如“培训部下论”、“培训费时论”;对中层经理,目标是培养成有较强团队管理技术能力及项目管理能力的经理人。重点培养其职业意识和职业习惯、基本管理技能(如会议组织、计划、组织协调能力);对普通员工,目的是培养成具有良好的职业意识、业务专长突出、工作高效的专才。

          3、培训方式的多元化

                  随着时代的发展,培训方式也逐渐多样化。包括国家专门培训教育机构的培训、委托培养、自修、职业指导、研究员制度、业余培训、现场培训、岗位轮换、工作扩大化等,企业应该根据自身条件与需求进行选择,并力求培训方式多元化。对高层员工,以外训为主,以内训为辅;对中层及以下员工,以内训为主,以外训为辅。公司可以从外部聘请一些有丰富实践经验、在业内被广泛认可的资深人士担任特别顾问。在企业内讲授一些课程,并对重点员工实施有针对性的培训和跟踪辅导。企业应注重发展内部培训讲师队伍,鼓励员工创新、知识分享,以激发员工的成就感。优秀的管理者是善于培养下属的人,上级要对下属的培训和发展负有责任。对下属是否进行了及时的培训和职业辅导,是对主管进行绩效考核的重要内容之一。

          (1)适当培训方法的选择

                  组织培训的方法有很多,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,为了提高培训质量,达到培训目的,企业需要针对成人培训的特点和规律,设计多样化的培训形式,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而选择一种或多种配合使用,以解决单一培训形式对培训效果的负面影响。

          (2)培训控制与效果分析

                  公司在做培训控制时,应结合管理现状、实际需求以及对员工的素质要求,有目的的开展业务技术培训、普及培训、骨干培训、管理人员培训、知识拓展培训等,通过对不同培训的控制,使得各层次的员工都能得到较好的教育和培训,提高全员的素质水平,同时对每一次培训的效率、效果多要进行总结,并做出人力资源会计、人力资源投资的分析报告,以期达到培训的最佳效果

          三、建立高效的激励机制

                  要建立高效的激励机制,留住高学历人才,就必须了解高学历人才的特征。高学历人才往往是追求个性化、自主化、赋予创新精神的高素质人才,因其具备高效、有用的专业知识技能能够较少地受外部条件的影响,而决定他们比一般的企业员工拥有较强的流动性。他们极力追求自身的发展和优厚的福利,一旦当前的环境不再适合,就会另谋他职。甚至是频繁地跳槽,直至寻找到更加合适的企业和工作环境为止。这就使得人才向优越的工作、技术环境进行单向流动。高学历人才所关注的四个最重要因素为:

              1、个人成长。这是最重要的激励因素。由于高学历人才是依靠他们所掌握的独特的知识创造财富,他们更加重视能够促使他们不断进步和发展的具有创造性、挑战性的工作,对知识、事业和个人成长有着持续不断的追求。他们更看重的是承担什么样的工作,而不是工作的清闲程度。

              2、工作自主。在工作中高学历人才一般要求管理者给予较大的工作自主权利,以便于他们在公司制度内用自己的方式开展工作。

              3、业务成就。在工作的过程当中充分体会到个人业务能力对解决专业范围内的难题的重要性,从而体会到极强的成就感,因为个人的业务成就是其工作能力和技能水平的具体表现。

              4、金钱财富。获得与自己的贡献相称的报酬也是一项重要的因素。金钱是物质激励的一个方面,同时也是人们劳动成果的体现。

              5、福利保障。财务公司绝大多数是国有企业。福利保障也是财务公司员工考虑的重要因素。

          由上述影响因素来看,成长、自主、成就、财富是激励高学历员工的主要因素。

                  因此,必须针对其特点制定高效实用的激励机制。

              1、源于员工职业生涯规划的激励

                  高学历人才对知识、事业和个人成长持续不断的追求标志着其对职业生涯规划的高重视度。财务公司应参与员工职业生涯规划的指导与管理,把员工的职业发展规划纳入企业管理的范畴,做到“事业留人”。恰当地参与员工职业生涯规划可以使企业及时掌握员工职业发展动向,了解员工的需要、能力及自我目标,调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾,加强个体管理,辅助以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划,充分挖掘其潜力,使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能,创造出企业与员工持续发展的良好氛围和条件。

              2、源于工作环境的激励措施

          ⑴ 为员工提供一种宽松、自主的工作环境。

          ⑵ 营造良好的沟通环境。

          ⑶ 建立透明的竞争环境。

              3、源于工作本身的激励措施

                  高学历人才把工作本身视为对他们的主要激励,他们喜欢处理问题并找到解决方法。管理者首先可以通过逐步加大工作难度和丰富工作内容,不断地为员工提供更具挑战性的工作来调动其积极性。其次,可以实行弹性工作制。最后,应为员工提供更多的学习、培训机会。

              4、源于工作报酬的激励措施

          ⑴ 尽量提高员工的工资、福利待遇。从某种意义上说,报酬的高低也意味着企业对员工工作的认可程度。

          ⑵ 在传统的薪酬结构中,为员工加入一份与其工作业绩密切挂钩的薪金,并使之在整个薪酬结构中占主导地位。

          ⑶ 引进多元化的价值分配要素。机会是激励员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会的表现形式有很多,如参与决策、更多的信任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、多样化的工作等等。

              5、源于福利保障制度的激励措施。包括企业年金、医疗保险、住房制度、退休计划等等。

          主要参考文献

          1、    中国财务公司协会《企业集团财务公司年鉴》,2007年

          2、    田毅《企业人力资源管理的重点》,《企业活力》杂志,2007年

          3、    李建科、周云波《我国高新技术产业发展的现状与政策措施》,《天津科技》2005年

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